Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Katowicach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 maja 2025 roku

Sąd Okręgowy w Katowicach XI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodnicząca:	SSO Anna Petri
Ławnicy:	Krystian Janiszewski Halina Adamczyk
Protokolant:	st. sekretarz sądowy Sabina Kamińska

po rozpoznaniu 15 maja 2025 roku w Katowicach

sprawy z powództwa W. W. (1)

przeciwko (...) spółce z o.o. w T.

przy udziale nadzorcy sądowego powoda – B. K.

odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1.000 (tysiąc) zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3.  odstępuje od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego w pozostałej części.

Halina Adamczyk Anna Petri Krystian Janiszewski

/ławnik/ /sędzia/ /ławnik/

sygn. akt XI P 16/25

UZASADNIENIE

Powód W. W. (1) domagał się ostatecznie zasądzenia od pozwanej – (...) spółki z o.o. w T. – kwoty 2.000.000 zł z odsetkami ustawowymi od 20 października 2022r. do dnia zapłaty z tytułu naruszenia równego traktowania i dyskryminacji oraz zwrotu kosztów postępowania. Wskazał, że nierówne traktowanie go w zatrudnieniu polegało na rozwiązaniu z nim umowy o pracę na mocy porozumienia stron z uwagi na to, że pożyczył pieniądze od pracowników. Prywatnej pożyczki udzielił mu też dyrektor generalny pozwanej - J. R. (1), który przyczynił się do rozpadu jego rodziny i tego, że dzieci trafiły do domu dziecka, zaś sam powód żyje w biedzie (k. 3-4, 36 i 200).

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego. Podniosła zarzut braku legitymacji procesowej biernej. Żadne ze zdarzeń wskazywanych przez powoda nie pochodzi z okresu jego zatrudnienia u pozwanej i nie ma z nim związku. Wskazała, że przyczyną zakończenia współpracy z powodem było nadużywanie przez niego uprawnień kierowniczych poprzez wielokrotne nagabywanie pracowników, w tym podległych mu, o udzielenie mu pożyczek na cele prywatne, na co skarżyli się pozwanej. Pozwana nie przymuszała powoda do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, a J. R. (1) pomagał finansowo jemu i jego rodzinie (k. 53-77).

Postanowieniem z 18 października 2023r. Sąd Rejonowy Katowice-Wschód w Katowicach otworzył postępowanie układowe i wyznaczył dla powoda nieprowadzącego działalności gospodarczej nadzorcę sądowego. Postępowanie to jest nadal w toku. Zawiadomiony o niniejszym sporze nadzorca sądowy nie zajął stanowiska w sprawie (k. 146-147 i 153).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana jest częścią międzynarodowego koncernu branży motoryzacyjnej (...) – (...). Przedmiotem jej działalności jest produkcja części samochodowych. Powód był zatrudniony u niej od 16 marca 2009r., a od 1 maja 2018r. zajmował stanowisko kierownika jakości klienta i analiz. Odpowiadał za współpracę z wewnętrznymi i zewnętrznymi klientami spółki w obszarze jakości produkcji. Jego funkcja była kluczowa w zakresie utrzymania wysokiej pozycji spółki na rynku samochodowym i pozyskania nowych projektów. Bezpośrednim przełożonym powoda była zastępca dyrektora generalnego i prokurent spółki - świadek R. S. (1) i dyrektor zakładu – członek zarządu J. R. (1). Od kwietnia 2022r. do marca 2023r. powód otrzymywał wynagrodzenie w średniej wysokości 15.630,09 zł miesięcznie (informacja z KRS – k. 29-30, umowy o pracę powoda w jego aktach osobowych, zaświadczenie – k. 52).

Powód od wielu lat jest uzależniony od hazardu, z którym jego problemy zaczęły się w 2015r. Do 2024r. nie leczył się z tej przyczyny. W 2018r. lub 2019r. prosił świadka R. S. (2) o pożyczkę w kwocie 20.000 zł, która – według jego wyjaśnień - miała być przeznaczona na żyrowaną przez niego spłatę pożyczki członka rodziny. Otrzymał ją w wysokości 6.000 zł. W 2018r. powód pożyczył i zwrócił w terminie od J. R. 60.000 zł, co z kolei uzasadniał koniecznością zwrotu pożyczki żyrowanej koledze. Następnie w 2019r. żona powoda zabiegała o kontakt z J. R. w sprawie dodatkowej pracy powoda. Małżonkowie W. poprosili o pożyczkę z uwagi na popadnięcie w spiralę kilkuset tysięcznych długów, jakie wykazali i brak środków na dzieci. Wówczas pożyczyli od niego 290.000 zł zabezpieczone hipoteką umowną na ich mieszkaniu w T.. Spłata miała nastąpić w okresie 5 lat. Większość pożyczek bankowych miała być uregulowana do 2026r. Nie było wtedy mowy o hazardzie. Dyrektor pozwanego podejmował ryzyko, bo pierwszym wierzycielem był bank. Miał jednak na celu dobro rodziny i obawy, że ktoś się targnie na życie, a on będzie miał wyrzuty sumienia z tego powodu. Po tej pożyczce rodzina miała na utrzymanie 4.000 zł miesięcznie po uregulowaniu zobowiązań. Ta pożyczka miała zamykać jej problemy i wtedy to osiągnięto. Do 2022r. powód regulował raty. Na początku 2022r. w związku z dużą inflacją z uwagi na wzrost oprocentowania kredytu J. R. (1) pożyczył powodowi i jego rodzinie około 140.000 zł. Żona powoda proponowała, by zapłacił bankowi 120.000 celem uniknięcia egzekucji bankowej, ale powód się na to nie zgodził. Spłacił w sumie około 27.000 zł z około 450.000 zł, jakie uzyskał od dyrektora z jego prywatnych środków (dokumentacja medyczna powoda – k. 127-133, kopia aktu notarialnego – k. 13-15, zeznania świadka – żony powoda M. W. (1) – k. 200-203, przesłuchanie powoda i za pozwaną J. R. – k. 200-203).

W kolejnych latach z uwagi na swe uzależnienie powód wielokrotnie prosił pracowników pozwanej, w tym swych podwładnych, o udzielenie mu pożyczki w ten sposób, że rozmowy służbowe schodziły na prośby o pożyczki. Pracownicy dzielili się między sobą tymi doświadczeniami. Niektórzy ich udzielali, inni odmawiali. Od swojej podwładnej - świadka M. W. (2), powód pożyczył kwotę 8.000 zł odpowiadającą jej wynagrodzeniu brutto. Świadek zgłaszała to swej koordynatorce i panu R.. Prosiła ich o pomoc w odzyskaniu pieniędzy i uzyskała ją. Prawnik zaproponowany przez pozwaną skierował do powoda wezwanie do zwrotu pożyczki, który to uczynił po 2 miesiącach od upływu terminu. Udzielenie przełożonemu pożyczek i dopominanie się ich zwrotu było dla pracowników pozwanej niekomfortowe z uwagi na zależność służbową. Odczuwali to jako presję, by udzielić pożyczki obawiając się, że odmowa jej udzielenia przełożonemu wpłynie negatywie na ocenę ich pracy. Świadek słyszała też, że osoby upominające się o zwrot pożyczki są przez powoda gorzej traktowane. Pracownicy prosili świadek R. S. (2) i J. R. o pomoc w odzyskaniu pieniędzy. Prośby powoda o pożyczki kierowane były także do pracowników oddziału pozwanej w Niemczech. Skargi na niego z tym związane nasiliły się w 2022r., stąd w maju 2022r. przeprowadzono z nim rozmowę dyscyplinującą, która jednak nie odniosła skutku, choć uprzedzono go, że konsekwencją kontynuowania nagabywania pracowników o pożyczki będzie rozwiązanie umowy o pracę. Powód uważał jednak, że to jego prywatne sprawy (notatka świadek W. – k. 196, zeznania świadków: R. M.-S., M. W. i M. M. – k. 200-203; przesłuchanie za pozwaną J. R. – k. 200-203).

Z tej przyczyny 20 października 2022r. pozwana była zmuszona rozwiązać łączący strony stosunek pracy. Gdyby bowiem nie kwestia pożyczek powodująca, że podlegli pracownicy nie chcieli współpracować z powodem, to nadal byłby on zatrudniony zwłaszcza, że w 2022r. pracowano bardzo intensywnie z uwagi na pozyskanie nowego klienta i praca powoda bardzo się przydawała. Był on dobrym pracownikiem o dużym stażu i doświadczeniu. Szybko awansował i cieszył się autorytetem. Nie było zarzutów do jego pracy innych niż te związane z prośbami kierowanymi przez niego do pracowników o pożyczki. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę nie był fakt zaciągania przez niego prywatnych pożyczek, lecz negatywna atmosfera w pracy związana z nagabywaniem pracowników do ich udzielania, więc nie chcieli oni z nim współpracować. Wytwarzało to chaos i skargi pracowników, że kierownictwo pozwanej wie o tym i nie reaguje. Prośby o pożyczki świadczyły o nadużywaniu przez powoda uprawnień kierowniczych i wywołały utratę zaufania do niego, co powodowi przedstawiono. Te okoliczności wskazano bowiem w przygotowanym dla niego oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdyby nie wyraził zgody na jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Nie było jednak konieczności okazywania mu go. Nie grożono mu zwolnieniem dyscyplinarnym (projekt oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę – k. 83, zeznania świadków: R. M.-S. i M. M. – k. 200-203; przesłuchanie za pozwaną J. R.– k. 200-203).

Ze względu na wysoką ocenę pracy powoda i wieloletnią dobrą współpracę pozwana wyszła z inicjatywą, by rozwiązanie umowy nastąpiło dopiero po ponad 5 miesiącach - 31 marca 2023r. i to za porozumieniem stron, a do tego czasu powód miał być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem. I tak też się stało. Spotkanie odbywało się w spokojnej atmosferze. Przedstawiono powodowi opisane wyżej przyczyny zamiaru zakończenia współpracy. Niczym powodowi nie grożono, nie straszono go i nie zmuszano do podpisania porozumienia. Uczynił to dobrowolnie, bo – jak sam przyznał w pozwie - nie chciał konfliktu z pracodawcą. Stąd też nie składał oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych tego oświadczenia woli i nie występował w tej sprawie do sądu. Miał świadomość tego, że z dniem 31 marca 2023r. przestanie pracować dla pozwanego (zeznania świadków: R. M.-S. i M. M. – k. 200-203, przesłuchanie powoda – k. 200-203).

W czasie zatrudnienia powód nie informował pracowników pozwanej o swym uzależnieniu od hazardu. Pracodawca nie wiedział o tym. W przeciwnym razie nie udzielano by mu pożyczek. Po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę do pozwanej napłynęła fala skarg od pracowników. Wszystkie dotyczyły pożyczek. Okazało się, że nagabywań o pożyczki było znacznie więcej niż pracodawca przypuszczał, dlatego nikt nie chciał potem powodowi wystawić referencji, bo z tej przyczyny trudno było o ich pozytywny wydźwięk. Jednak pozwana nie wydawała o powodzie negatywnych opinii i nie rozpowiadała o jego problemach finansowych. Powód nie był szantażowany ani obrażany przez pozwaną ani osobiście przez J. R.. Nie grożono mu niczym. W szczególności J. R. (1) nie groził mu odebraniem mieszkania, lecz jako jedyny pomagał żonie i dzieciom powoda, by rodzina mogła nadal funkcjonować, a nie zmierzał do jej rozpadu. Nie podejmował żadnych działań odwetowych. Trudno uwierzyć, że teraz powód toczy postępowanie przeciwko niemu. Pozostawanie przez powoda w zatrudnieniu było w prywatnym interesie dyrektora R., bo zwiększało szanse na spłatę zadłużenia, więc nie podejmowano działań zmierzających do zawodowego wykluczenia go, bo by mu to szkodziło (porozumienie i świadectwo pracy – k. 11-12, zeznania świadków: M. W., R. M.-S. i M. M. – k. 200-203; przesłuchanie J. R. – k. 200-203).

W grudniu 2023r. rozpoznano u powoda epizod depresyjny wynikający wyłącznie z problemów rodzinnych, a w marcu 2024r. - zaburzenia nerwicowe. W kwietniu 2024r. potwierdzono u niego patologiczny hazard i skierowano na oddział terapii dziennej. Podczas wizyt w POZ w sierpniu i listopadzie 2024r. rozpoznano chorobliwą reakcję na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne spowodowane problemami rodzinnymi, a w październiku 2024r. – także obawą o utratę pracy (dokumentacja medyczna powoda – k. 127-133; zaświadczenie lekarskie – k. 134; zeznania świadka M. W. – k. 200-203 i przesłuchanie powoda – k. 200-203).

O swą trudną sytuację osobistą powód najpierw obwiniał żonę, a następnie Z. S.. Gdy podczas rozmowy odbytej z nim 30 sierpnia 2023r. dyrektor pozwanego – J. R. (1) mówił, że pół Polski o tym wie, jakim powód jest s…, to powód wskazał, że to z jej (żony) relacji. Także w apelu do Z. S. powód wyjaśniał, iż w wyniku jego publikacji z 23 – 24 sierpnia 2023r. z dnia na dzień stracił wielu znajomych, autorytet, zaufanie, nie może znaleźć pracy w swym miejscu zamieszkania i został zrujnowany ekonomicznie (nagranie CD przedstawione przez powoda z jego rozmowy z 30 sierpnia 2023r. z J. R. i żoną – k. 5; kopia postu z mediów społecznościowych powoda – k. 173-174 i 193; na rozprawie strony potwierdziły tę treść owych nagrań).

Od 28 listopada 2022r. do 1 sierpnia 2023r. powód był zatrudniony z polecenia dyrektora pozwanej na stanowisku inżyniera jakości w (...) spółce z o.o. w T., należącej do tej samej grupy kapitałowej, co pozwana. Dyrektor R. cieszył się z tej pracy powoda wiedząc, że bardzo dobrym ekspertem. Jednak jego kolejny stosunek pracy też uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Tam też pożyczał pieniądze od pracowników. By ratować sytuację powoda 10 sierpnia 2023r. dyrektor R. pokrył jego zaległe opłaty za mieszkanie w kwocie 3.390 zł. Od 19 października 2023r. do 28 sierpnia 2024r. powód znalazł zatrudnienie jako starszy specjalista ds. jakości w (...) spółce z o.o. w T.. Rozwiązał umowę za porozumieniem z jego inicjatywy z uwagi na trudny dojazd do C. - 43 km od domu. Z kolei od 1 września 2024r. do 9 listopada 2024r. był zatrudniony jako inżynier jakości w (...) spółce z o.o. w W.. Ostatnia umowa na czas określony została mu wypowiedziana z niewyjaśnionych dla niego przyczyn. U pierwszego z tych pracodawców powód otrzymywał wynagrodzenie w wysokości podobnej, jak u pozwanej, a u pozostałych - 8.000 zł, z czego po egzekucji komorniczej pozostawało mu około 3.200 zł (świadectwo pracy w aktach osobowych powoda; karta rejestracyjna bezrobotnego – k. 144, przelew na opłaty za mieszkanie - k. 84, wykaz zarobków powoda w M. F. – k. 120, przesłuchanie powoda – k. 200-203).

W dniu 18 października 2023r. w stosunku do powoda otwarto postępowanie restrukturyzacyjne. Powód pozostaje zarejestrowany jako bezrobotny, nie może znaleźć pracy. Wysłał 120 aplikacji. Każdy potencjalny pracodawca zwraca jednak uwagę na jego przebieg zatrudnienia i regres w karierze zawodowej. Odpowiada stale, że został zmuszony do rozwiązania kolejnych stosunków pracy. Powód utrzymuje się z pomocy rodziców i rodzeństwa. Ma zadłużenie alimentacyjne, nie płaci na dzieci przebywające w domu dziecka. Mieszka w mieszkaniu swoim i żony, które ma przejść na bank, a w dalszej kolejności ewentualnie na J. R. z uwagi na brak spłaty pożyczek (kopia postanowienia sądu gospodarczego – k. 147, zeznania świadka: M. W. i przesłuchanie powoda – k. 200-203).

Oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy Sąd uznał za niewiarygodną tę część przesłuchania powoda, z której wynikało, iż grożono mu zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym, jeżeli nie zaakceptuje porozumienia stron. Pozostaje to w całkowitej w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, w tym zeznaniami wszystkich świadków i członka zarządu pozwanej. Przede wszystkim jednak powód nie wskazywał na to w pozwie, a wręcz przeciwnie – podał, że „nie chciał konfliktu z pracodawcą, więc podpisał porozumienie”. Na rozprawie tymczasem zaskakująco przedstawił, że niechęć popadnięcia w konflikt była dla niego tożsama z grożeniem mu zwolnieniem dyscyplinarnym. Co ciekawe podobnie powód zakwalifikował przypadek rozwiązania stosunku pracy z (...) na mocy porozumienia stron, gdzie też pożyczał pieniądze od pracowników. Wskazał przy tym, że tam nie grożono mu „dyscyplinarką”, jak u pozwanej, ale tak samo ją zakładał. Jak z powyższego wynika powód w obydwu przypadkach sam zakładał rozwiązanie z nim umów o pracę bez wypowiedzenia, choć mu tym nie grożono.

Nieprawdziwość swych twierdzeń powód potwierdził jeszcze bardziej namacalnie wskazując, że zaprzestał ostatni raz grać hazardowo 11 września 2023r. podczas, gdy w złożonej przez niego samego dokumentacji medycznej odnotowano 9 kwietnia 2024r. jego prośbę o skierowanie na oddział leczenia hazardu. Nie sposób więc przyjąć, że pół roku wcześniej zerwał z tym nałogiem.

Sąd zważył, co następuje:

Żądanie powoda nie zasługuje na uwzględnienie.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest unormowany w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji, który przewiduje, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Katalog przyczyn dyskryminacyjnych jest otwarty.

Podstawę prawną żądania powoda stanowi przepis art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Z mocy art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie rozwiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na wskazane wyżej kryteria dyskryminacji. Na podstawie art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był dyskryminowany, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (tak wyroki Sądu Najwyższego z 2 października 2012r., II PK 82/12 i z 25 stycznia 2013r., I PK 172/12).

Jak wynika z brzmienia powołanego wyżej art. 18 ^3b § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p. i wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012r. do powoda należało wykazanie, że był nierówno traktowany i wskazanie dyskryminującego kryterium tego nierównego traktowania oraz skutku w postaci rozwiązania z tej przyczyny jego umowy o pracę. Wbrew wymogom przewidzianym w art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. powód nie udowodnił żadnej z tych przesłanek. Nie uprawdopodobnił nawet nierównego traktowania, a tym bardziej - zróżnicowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego niedozwoloną przyczyną.

Powód ostatecznie sprecyzował swe stanowisko wskazując, że domaga się odszkodowania z tytułu dyskryminacji związanej rozwiązaniem umowy o pracę na skutek pożyczek, jakie zaciągał od innych pracowników pozwanego. Tymczasem jak jednoznacznie wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego powód był jedną ze stron, która zadecydowała o rozwiązaniu stosunku pracy. Odbyło się ono bowiem na mocy porozumienia stron. Zawarł je z pozwaną świadomie - wiedział, że przestanie pracować dla niej, kiedy to nastąpi i jakie są tego przyczyny. Porozumienie podpisał w pełni dobrowolnie, bo – jak sam przyznał w pozwie - nie chciał konfliktu z pracodawcą. Ponadto ze względu na wysoką ocenę pracy powoda i wieloletnią dobrą współpracę warunki ustania stosunku pracy były dla niego nadzwyczaj korzystne: ponad 5-miesięczny okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem i korzystniejszy tryb rozwiązania stosunku pracy niż gdyby go jednostronnie dokonał pracodawca. Stąd też niczym mu nie grożono, nie szantażowano i nie zmuszano do podpisania porozumienia. W konsekwencji tego powód nie składał oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych tego oświadczenia woli – nie było ono bowiem dotknięte żadnymi wadami i nie występował w tej sprawie do sądu z uwagi na brak takiej konieczności.

Ze względu na tryb rozwiązania stosunku pracy dokonanego na skutek zgodnej woli obydwu stron, a nie na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy z istoty rzeczy nie sposób dopatrzyć się różnicowania jego sytuacji przez pracodawcę stanowiącego o nierównym traktowaniu go, którego wymaga przepis art. 18 ^3b § 1 k.p. W przeciwnym razie należałoby irracjonalnie przyjąć, że powód brał aktywny udział w nierównym traktowaniu go. Tym samym, wbrew spoczywającemu na nim obowiązkowi nie uprawdopodobnił on, a tym bardziej nie udowodnił nawet tego, że był nierówno traktowany przez pracodawcę w zakresie rozwiązania stosunku pracy.

Tym bardziej nie wykazał jakiejkolwiek niedozwolonej przyczyny, jaka ległaby u podstaw zakończenia stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Wyartykułowano mu wyraźnie, że wyłącznym powodem, dla którego pozwana wyszła z taką inicjatywą było nagabywanie przez niego pracowników do udzielenia mu pożyczek wskazujące na nadużywanie przez niego uprawnień kierowniczych i powodujące utratę zaufania do niego. O takich konsekwencjach kontynuowania przez niego podobnych działań uprzedzano go podczas rozmowy dyscyplinującej odbytej z nim w maju 2022r., a mimo tego związane z tym skargi pracowników na niego nasilały się.

Podkreślić w tym miejscu należy, że to nie sam fakt pożyczania przez powoda pieniędzy od pracowników był problematyczny dla pracodawcy, co powód błędnie zakładał, lecz to, co mu akcentowano, czyli związana z tym negatywna atmosfera w pracy powodująca, że podlegli mu pracownicy nie chcieli z nim współpracować. Rozmowy służbowe z nim, których nie sposób było uniknąć kończyły się bowiem często prośbami powoda o pożyczki. Udzielenie ich przełożonemu, a następnie dopominanie się ich zwrotu było dla pracowników pozwanej wyjątkowo niekomfortowe z uwagi na zależność służbową. Nic dziwnego, że odczuwali to jako presję obawiając się, że odmowa udzielenia pożyczki przełożonemu wpłynie negatywie na ocenę ich pracy, o czym się mówiło.

Jak wynika przy tym z powołanego na wstępie art. 18 ^3a § 1 i 2 k.p. nakazuje on równe traktowanie pracowników bez względu na wymienione przykładowo ich cechy lub właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Ich otwarty katalog pozwala na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, jeżeli w określonych okolicznościach mogą być uznane za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji. Cechy te nie mogą mieć przy tym oparcia w odrębnościach związanych kwalifikacjami pracownika oraz sposobem wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Trzeba bowiem zachować ostrożność w rozszerzaniu katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych jako, że muszą one nie tylko być powiązanie z osobą pracownika, ale również winny być istotne ze społecznego punktu widzenia (tak wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2017r., I PK 367/16). Kryteriami tymi mogą być tylko takie niezwiązane z wykonywaną pracą cechy osobiste pracownika, które mają konkretny i weryfikowalny charakter, a gorsze traktowanie z uwagi na te przesłanki jest społecznie nieakceptowalne (tak wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2018r., II PK 345/16).

Nie budzi najmniejszych wątpliwości fakt, iż powód nie powołał się na niedozwoloną przyczynę dyskryminacyjną, jaka ległaby u podstaw rozwiązania przez strony stosunku pracy, a którą stanowiłaby jego cecha osobista. Nagabywanie pracowników (szczególnie podległych) o udzielanie mu pożyczek w żadnym wypadku nie stanowiło jego cechy osobistej podobnej do wymienionych przykładowo w art. 18 ^3a § 1 k.p. Nie była to taka cecha, lecz sposób zachowania świadczący o naruszaniu przez niego podstawowego obowiązku wynikającego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., jakim jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Brak zatem nie tylko nierównego traktowania go, ale także niedozwolonego kryterium zróżnicowania.

Powód nie twierdził przy tym, a tym bardziej nie wykazał, by przyczynę jego dyskryminacji stanowiła choroba – nałogowe uzależnienie od hazardu. Przede wszystkim leczenie z tej przyczyny rozpoczął dopiero niemal po półtora roku od zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy tj. 9 kwietnia 2024r. Brak dowodu, że wcześniej nasilenie jego dolegliwości pozwalało już na rozpoznanie takiej choroby. Ponadto nikt z pracowników pozwanej nie wiedział o niej w czasie, gdy powód pozostawał u niej w zatrudnieniu. Zwracając się o pożyczki wskazywał zawsze inne obiektywne kryteria stawiające go w dramatycznej sytuacji finansowej, jak konieczność spłat pożyczek osób, którym żyrował. Nie wszyscy pracownicy opowiadali przy tym o udzieleniu mu pożyczki. Dopiero po rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę ujawniła się faktyczna skala tego problemu z uwagi na falę skarg pracowników dotyczących owych pożyczek – nagabywania przez powoda o nie było znacznie więcej niż pracodawca przypuszczał. Z założenia nie sposób więc uznać, że przyczyną dyskryminacji pracownika była choroba, o jakiej pracodawca nie wiedział. Trudno bowiem dyskryminować z nieznanej dyskryminującemu przyczyny.

Niezależnie od tego, gdyby nawet przyjąć chorobę powoda jako niedozwolone kryterium dyskryminacyjne, to – podobnie jak w przypadku prywatnych pożyczek od pracowników nie ona zadecydowała o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Gdyby bowiem nie ujawniała się w jego pracy, to nie rzutowałaby na nią negatywnie. Jak wykazano wyżej przyczyną ustania zatrudnienia było bowiem nadużywanie przez powoda uprawnień kierowniczych powodujące utratę zaufania do niego. Dezorganizowało to pracę u pozwanej, skoro podlegli powodowi pracownicy nie chcieli z nim współpracować. Tymczasem nawet choroba pracownika wpływająca negatywnie na pracę u pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z argumentem a maiori ad minus tym bardziej zatem może stanowić kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Zastosowanie go nie narusza ani zasad równego traktowania ani nawet zasad współżycia społecznego. Pracodawca może bowiem oczekiwać, że pracownik nie będzie dezorganizował pracy w zakładzie pracy wywierając presję na pracownikach powodującą, że odmawiają współpracy z nim. Nawet rozważając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2011r., III PK 75/10). Tym samym nawet choroba powoda, nieznana zresztą pozwanej w okresie zatrudnienia go nie stanowiła kryterium dyskryminującego.

Ponadto, gdyby nawet wbrew powyższym uwagom przyjąć, że nagabywanie pracowników przez powoda o udzielanie mu pożyczek czy nieznana pozwanej jego choroba stanowiły kryterium dyskryminacyjne, to zapewne w myśl art. 18 § 1 k.p. pozwana udowodniła, że kierowała się przy tym obiektywnymi powodami. Nie mogła bowiem zlekceważyć nasilających się skarg pracowników na takie zachowania powoda tym bardziej, że zwracali się oni do niej o pomoc. Lekceważenie tej sytuacji stanowiłoby niewywiązywanie się przez pracodawcę ze unormowanego w art. 94 pkt 10 k.p. podstawowego obowiązku wobec pracowników, jakim jest wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Niewątpliwie wskazane wyżej nadużywanie przez powoda uprawnień kierowniczych, niezależnie od jego przyczyny, sprzeciwiało się tym zasadom i wymagało zdecydowanej reakcji pozwanej, jaka była w pełni adekwatna do zaistniałej sytuacji.

Reasumując:

⚫

powód nie był nierówno traktowany, a tym bardzie dyskryminowany w zatrudnieniu w zakresie rozwiązania stosunku pracy, które nastąpiło także na skutek złożonego przez niego w pełni świadomie i dobrowolnie oświadczenia woli, a nie zostało dokonane przez pracodawcę;

⚫

nie było żadnego niezwiązanego z jego zatrudnieniem kryterium zróżnicowania;

⚫

gdyby nawet przyjąć odwrotnie, to było ono uzasadnione obiektywnymi przyczynami nakazującymi pozwanej wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, niezależnie od dużego zapotrzebowania na bardzo pozytywnie ocenianą pracę powoda.

Na marginesie i niezależnie od żądania powoda, którym było odszkodowanie dyskryminacyjne nie sposób zarzucić też pozwanej naruszenia jego dóbr osobistych, wymienionych przykładowo w art. 23 k.c., które w myśl art. 11 ¹ k.p. pracodawca jest obowiązany szanować. Cześć, dobre imię i dobra sława człowieka obejmują wszystkie dziedziny życia osobistego, zawodowego i społecznego. Naruszenie czci może więc nastąpić zarówno przez pomówienie o ujemne postępowanie w życiu osobistym i rodzinnym, jak też przez zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności (wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2002r., IV CKN 1402/00).

Kwalifikowanie określonego zachowania jako naruszenia dóbr osobistych (w tym czci i godności osobistej pracownika) nie może się odbywać według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, który czuje się dotknięty zachowaniem innej osoby, ale powinno uwzględniać elementy obiektywne, a więc mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy - osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów. Przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanego nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Powód nie wykazał, by pracodawca obiektywnie dopuszczał się bezprawnych działań skierowanych przeciwko jego dobrom osobistym tzn., by zachowanie pracodawcy pozostawało w sprzeczności z zasadami postępowania wyznaczonymi przez normy prawne i zasady współżycia społecznego. Jego przekonanie o naruszeniu godności pozostawało oparte na jego indywidualnej wrażliwości i jako takie nie stanowiło wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (tak wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1997r., III CKN 33/97).

Brak jakiegokolwiek potwierdzenia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, by pozwana lub jej pracownicy w jakikolwiek sposób naruszali cześć i godność osobistą powoda. Nie wydawano negatywnych opinii o nadużywaniu przez niego uprawień kierowniczych poprzez nagabywanie pracowników do udzielania mu pożyczek i nie rozpowiadano o jego problemach finansowych, co wynika z tego, że:

⚫

gdyby tak było, to powód nie znalazłby już po miesiącu od zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy zatrudnienia na stanowisku inżyniera jakości w spółce (...), należącej do tej samej grupy kapitałowej, co pozwana, gdzie polecał go jej dyrektor. Z tym pracodawcą powód też zresztą rozwiązał umowę o pracę na mocy porozumienia stron z tej samej przyczyny, co u pozwanej i też domaga się odszkodowania dyskryminacyjnego z tego względu;

⚫

powód był cenionym i lubianym pracownikiem,

⚫

pozostawanie przez powoda bez pracy jest całkiem sprzeczne z prywatnym interesem dyrektora pozwanej - J. R., bo wyklucza to możliwość zwrócenia mu jakiejkolwiek części udzielonych powodowi pożyczek.

Trudno przy tym nie dostrzec, że – jak podkreślała żona powoda – świadek M. W. (1) dyrektor pozwanej J. R. (1) z uwagi na wieloletnią dobrą współpracę jako jedyny istotnie pomagał rodzinie powoda, by mogła ona nadal funkcjonować. Ratował go, by zatrzymać spiralę długów i zapewnić im środki do życia. Występując z oczywiście bezzasadnymi roszczeniem w wygórowanej kwocie 2.000.000 zł powód tym samym pragnie za wszelką cenę uzyskać środki na spłatę pożyczek bezpodstawnie obwiniając przy tym pracodawcę nie tylko o swe problemy zawodowe, ale też rodzinne i finansowe. Co ciekawe o to samo oskarża zarówno kolejnego pracodawcę - spółkę (...), ale też swą żonę i Z. S., co potwierdzają opisane wyżej jego nagrania, w których sam potwierdza, że zła opinia o nim wynika z relacji żony, a potem także – z publikacji internetowych Z. S..

Jak z powyższego wynika brak podstaw do przyjęcia, że powód w porównywalnej sytuacji został gorzej potraktowany z jakiejkolwiek przyczyny (dyskryminowany), jak również, by doszło do naruszenia jego dóbr osobistych w postaci godności pracowniczej lub osobistej. Powód w żaden sposób nie wykazał, a nawet nie uprawdopodobnił, by powoływane przez niego przykłady stanowiły o jego nierównym traktowaniu czy naruszeniu jego dóbr osobistych. Nie udowodnił również, by którekolwiek z przywołanych przez niego działań pracodawcy było bezprawne i by doprowadziło do wyrządzenia mu jakiejkolwiek szkody lub krzywdy. Pozwana tymczasem wykazała, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę, zresztą na mocy porozumienia stron, było uzasadnione obiektywnymi przyczynami.

Mając powyższe na względzie na mocy art. 18 ^3d k.p. roszczenie powoda jako bezzasadne należało oddalić.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. w związku z art. 98 § 1, § 1 ¹ i 3 i k.p.c. i art. 99 k.p.c. przy zastosowaniu § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023r. poz. 1935 z późn. zm.) zasądzając je od powoda na rzecz pozwanej w wysokości 1.000 zł z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W pozostałej części na mocy art. 102 k.p.c. odstąpiono od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego. Zgodnie z jego treścią w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami, gdy ponoszenie kosztów pozostawałoby w sprzeczności z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Należą do nich okoliczności związane z przebiegiem sprawy – charakter zgłoszonego roszczenia, jego znaczenie dla strony, precedensowy charakter sprawy i subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia, a także okoliczności leżące poza procesem – sytuacja majątkowa i życiowa strony (postanowienia Sądu Najwyższego: z 19 września 2013r., I CZ 183/12; z 5 lipca 2013r., IV CZ 58/13; z 17 kwietnia 2013r., V CZ 124/12 i z 7 grudnia 2011r., II CZ 105/11). Ocena, czy takie wypadki wystąpiły w konkretnej sprawie należy do sądu, który powinien dokonać jej w oparciu o całokształt okoliczności sprawy, przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego. Zastosowanie art. 102 k.p.c. nie wymaga wniosku strony (tak postanowienie Sądu Najwyższego z 14 lutego 2013r., II CZ 185/12).

Szczególnie uzasadniony wypadek w niniejszej sprawie polegał na tym, że powód miał prawo być subiektywnie przekonany o zasadności swego roszczenia, które co do zasady w ostatnich latach zyskuje na popularności. Nadto znajduje się on w wyjątkowo trudnej sytuacji majątkowej wynikającej z kilkusettysięcznych długów i problemów ze znalezieniem zatrudnienia. Z kolei wynikające z wartości przedmiotu sprawy koszty zastępstwa procesowego pozwanej były bardzo wysokie – wynosiły aż 8.100 zł, czyli więcej niż ostatnio uzyskiwane przez powoda wynagrodzenie. Stąd odstąpienie od obciążania nimi powoda w wysokości 7.100 zł miało pełne podstawy prawne i faktyczne.

SSO Anna Petri